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http://hdl.handle.net/1843/BUOS-8MJK2H
Registro completo de metadatos
Campo DC | Valor | Idioma |
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dc.contributor.advisor1 | Alexandre de Padua Carrieri | pt_BR |
dc.contributor.referee1 | Luiz Alex Silva Saraiva | pt_BR |
dc.contributor.referee2 | Adriane Vieira | pt_BR |
dc.contributor.referee3 | Alfredo Rodrigues Leite da Silva | pt_BR |
dc.contributor.referee4 | Neusa Rolita Cavedon | pt_BR |
dc.creator | Raquel Alves Furtado | pt_BR |
dc.date.accessioned | 2019-08-11T02:11:13Z | - |
dc.date.available | 2019-08-11T02:11:13Z | - |
dc.date.issued | 2011-05-30 | pt_BR |
dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/1843/BUOS-8MJK2H | - |
dc.description.abstract | This dissertation presents and discusses the construction of the so-called Usiminas Culture starting in the 1950s when engineers, businessmen and politicians from Minas Gerais state laid out their plans for a large steel mill plant in the state. I then report on the attempted deconstruction of this culture carried out openly by the managing directors heading the company in the period 2008-2010. Lastly I show how the employees, managers and former directors lived through this momentum to act upon it reacting to demonstrate their disaffection and then joining forces at different levels of hierarchy to deconstruct the discourse put forward by the established management at the time. Usiminas Culture is here understood as an imaginarium collectively and temporally constructed by a number of actors historically connected to the company. This is the conceptualization of culture that remained (ORLANDI, 1993) in both the academic and business understanding. An understanding which will be assumed and observed as it is appropriated by the actors. I assume that the subjects acknowledge consciously the plasticity of the facts and concepts and they are therefore able to mould their own stories according to their own needs and audience (GABRIEL, 2004). And the subjects do that in their own benefice within a continuous symbolic struggle (BOURDIEU, 2005). I also follow the conception for which there is not one organizational culture. I adopt the concept of cultures within organizations (CARRIERI et al., 2006). Thus, I also refute the concept of culture as a variable, being then closer to the perspective that sees culture as a metaphor, within the classification proposed by Smircich (1983). I can further say that I assume the multiple culture configuration view by Alvesson (1995) which comprehends ambiguities and contradictions. Based on which I put forward the Tangran metaphor. Tangran is a Chinese puzzle which allows an infinite number of configurations while maintaining the players option to leave out one or more pieces. This dissertation is built upon a socio-historical perspective based on multiple-voiced narratives (BOJE, 1991; 1995; 2000). Non-structured narrative-based interviews are used along with extensive documental research (press, company, and union documents, as well as internet-videos). All these stories are analyzed based on the support of techniques that came from the field of Analysis Discourse (AD) of French origin (PECHEUX, 1990; MAINGUENEAU, 1998; CARRIERI et al., 2006; SARAIVA, 2009) revealing homogeneities and heterogeneities (CAVEDON, 1999). I therefore highlight themes and characters, explicit and implicit elements, so to emphasize how things are said, and not said (FIORIN, 2004; FARIA & LINHARES, 1993). The story that comes out of this constructed bricolage follows a chronological order but it was also structured from the main themes which emerge from the narratives. I aim to identify the founding discourses (ORLANDI, 1993) and reacting discourses (SOUZA, 1993) present in the symbolic dispute (BOURDIEU, 2005; BOURDIEU, 1996). I try to further identify how specific historical true facts (SOUZA, 1993) are created based on interests, wishes and conveniences. I could see how the Company was branded from the beginning as prosper terrain for conflicts in every hierarchical level, including those at the highest management. It is also easy to see how the attempt to silence those same conflicts through an idea of homogeneity and consensus is permanent. One of the examples presented refers to the so-called nipo-minas origin culture which spread out in the last years of 1980 following the movement of Japanese success observed at that time in many countries. However, the Japanese led the company for no more than two years being replaced after disagreements with the Brazilians. This is one example like many other which together shows how the history was (re)constructed throughout time. In 2008, the 18-year-mandate president was replaced. Then, there was a positive expectation of some employees that would have liked to bring some of the great modern company culture. The new board of directors, however, implemented a radical change in official discourse and action, downsizing, firing and outsourcing. At the time there were also moral and sexual harassment complaints that ended at the courts. In 2009, employees, managers, directors and the union united around the imaginarium of Usiminas Culture as a defense strategy quieting what they themselves considered negative and amplifying what they considered convenient. This movement comprehends: (a) the deconstruction of the firms speech and the main figures of the management; (b) information leakages to the press; (c) and request of support from Minas Gerais state government. Isolated actions and demonstrations from workers also happened. After two years ahead of the company, the president was replaced. This fact can be accounted partially to the union assembled by employees, managers and directors of the company | pt_BR |
dc.description.resumo | Nesta tese apresento e discuto a construção da Cultura Usiminas desde os anos 1950, quando engenheiros, empresários e políticos mineiros começaram a discutir a criação de uma grande usina siderúrgica em Minas Gerais. Em seguida, discorro sobre a tentativa de desconstrução dessa cultura empreendida de forma explícita pelos dirigentes que estiveram à frente da Empresa no período 2008/2010. Por fim, procuro mostrar como os empregados vivenciaram esse movimento e reagiram, manifestando sua insatisfação e articulando-se em níveis variados para, por sua vez, desconstruir o discurso disseminado pela nova gestão. A Cultura Usiminas é entendida aqui como um imaginário, construído coletivamente e ao longo do tempo por diversos atores. Entendo que os sujeitos têm consciência da plasticidade dos fatos e conceitos e têm condições de moldar suas histórias, de acordo com suas necessidades e sua audiência (GABRIEL, 2004), em seu próprio benefício, dentro de uma luta simbólica contínua (BOURDIEU, 2005). Parto da concepção de que não existe uma cultura organizacional única e utilizo o conceito de culturas nas organizações (CARRIERI et al., 2006). Na mesma linha, refuto o conceito de cultura como variável, e estou mais próxima da perspectiva de cultura como metáfora (Smircich, 1983). Adoto a visão de múltipla configuração cultural, de Alvesson (1995). A tese é construída em uma perspectiva sócio-histórica, a partir de narrativas de múltiplas vozes (BOJE, 1991; 1995; 2000) que revelam contradições e ambiguidades. Além de entrevistas não estruturadas, apoiadas na técnica das narrativas, realizei extensa pesquisa documental (publicações na imprensa, da Empresa, sindicato e vídeos postados trabalhadores na internet). Tive a preocupação de entrecruzar essas histórias, formando uma narrativa de múltiplas vozes (BOJE, 2000). As histórias são analisadas com o suporte de técnicas oriundas do campo da Análise do Discurso (AD) de base francesa (PECHEUX, 1990; MAINGUENEAU, 1998; CARRIERI et al., 2006; SARAIVA, 2009). Apontei temas e personagens, elementos explícitos e implícitos, destacando de que forma as coisas são ditas e o não-dito, o silenciado (FIORIN, 2004; FARIA e LINHARES, 1993). A história resultante deste trabalho de bricolagem tenta seguir uma ordem cronológica e foi estruturada também em função dos principais temas que emergiram dos discursos dos narradores, buscando apontar discursos fundadores (ORLANDI, 1993) e discursos de reação (SOUZA, 1993), estando atenta para o fato de que a verdade histórica é definida sempre em um quadro de disputa simbólica (BOURDIEU, 2005; BOURDIEU, 1996). Tento identificar ainda como determinadas verdades históricas (SOUZA, 1993) foram estabelecidas, em função de interesses, desejos e conveniências. Pude perceber que a Empresa foi marcada desde o início por disputas e conflitos, em todos os níveis, inclusive na alta gestão. Por outro lado, a tentativa de silenciar os conflitos e transmitir uma ideia de homogeneidade e consenso é uma constante. Um dos exemplos encontrados diz respeito à crença de que a Empresa tem uma cultura nipo-mineira, disseminada a partir do final dos anos 1980, acompanhando o movimento que ocorria em vários países em função do sucesso japonês. Curiosamente, os japoneses não ficaram mais do que dois anos à frente da gestão da Empresa, sendo substituídos em função de conflitos com os brasileiros. Como esse, há vários outros achados na pesquisa que demonstram como a história foi sendo reconstruída a partir de diversos interesses, circunstâncias e conjunturas, ao longo do tempo. Em 2008, o presidente que ocupava o cargo há 18 anos foi substituído. Havia uma expectativa positiva por parte dos empregados, que gostariam de importar apenas alguns pedaços da chamada cultura da grande empresa moderna, combinando-os com os aspectos que consideravam positivos da própria Cultura Usiminas. A nova direção, entretanto, promoveu uma mudança radical no discurso oficial e implantou novas práticas de recursos humanos, incluindo downsizing, demissões e terceirizações. Houve também denúncias de atos de assédio moral e sexual durante treinamentos realizados por um consultor, que chegaram à Justiça. Em 2009, empregados, gerentes, dirigentes e sindicato se uniram em torno do imaginário da Cultura Usiminas, como uma estratégia de defesa, silenciando aquilo que eles próprios consideravam negativo e ressaltando o que lhes era conveniente. Esse movimento compreendeu a desconstrução do discurso da empresa e dos personagens da nova gestão; vazamento de informações para a mídia e busca de apoio no governo de Minas Gerais. Ações isoladas e manifestações espontâneas de trabalhadores também ocorreram. Ao final de dois anos de mandato, o novo presidente foi substituído, fato que pode ser atribuído em parte à articulação dos empregados, gerentes e dirigentes da Empresa | pt_BR |
dc.language | Português | pt_BR |
dc.publisher | Universidade Federal de Minas Gerais | pt_BR |
dc.publisher.initials | UFMG | pt_BR |
dc.rights | Acesso Aberto | pt_BR |
dc.subject | Narrativas | pt_BR |
dc.subject | Análise de Discurso | pt_BR |
dc.subject | Contação de histórias | pt_BR |
dc.subject | Cultura organizacional | pt_BR |
dc.subject | Usiminas | pt_BR |
dc.subject | Discurso organizacional | pt_BR |
dc.subject.other | Cultura organizacional Minas Gerais | pt_BR |
dc.subject.other | Administração | pt_BR |
dc.title | A construção e a (tentativa de) desconstrução da Cultura Usiminas: narrativas ao longo de 50 anos | pt_BR |
dc.type | Tese de Doutorado | pt_BR |
Aparece en las colecciones: | Teses de Doutorado |
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